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上篇轉職文章 在 2017 年的 8 月發的,我那時在心裡計劃是既然選擇留在台灣,三年內要設法在職涯上再往上走到預期的高度。

在當時還懷疑三年這麼短的時間自己是否真的做得到。
現在終於做到時只花了兩年半,但回顧起來這過程居然這麼長。

人生不如意事,十之八九。
職場生涯也差不多如此,幾乎一路是種種阻礙和挫折的低潮,真正的困難是怎麼激勵自己走出低潮。

這次的轉職是在公司內部做職務往橫向並往上的轉換。
其間數度感到迷惘、失去方向、甚至一直想放棄
回舒適圈,最痛苦的莫過於找不到導師,只能靠自己一次一次撐過去。所以我想把這段時間的所得記錄下來,希望讓遭遇類似困境的人一個激勵。

 

先總結一下可能大部份人最關心的部份,就是薪資和工作內容的發展 (因為我仍在職,所以不方便透露實際數字,僅以百分比做比較)。
2017 年我從前東家離開時的薪資水準和結構可以實際寫數字。兩間公司因為獎金發法不一樣,很難直接比較。單純以經常性薪資來看,成長比率是大約是 15% 及再成長 35%。

薪資成長狀況
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當然這種年薪在做高端研發的人才眼中看起來實在是沒什麼。
以一個私立大學機械系畢業、一路走品保工作、沒有任何再進修或證書 (我連 TOEIC 成績單都拿不出來 ) 的學經歷,不需要加班或輪班拿肝換 (平均 0830~1800)、不需要滿世界飛 (travel < 8%) 來看,這薪資算相當過得去。
工作內容從 team leader 、部門最高主管到多部門主管和決策幕僚,舞台越玩越大。

這個新的職務和可以說是從一進公司就瞄準的下一階段目標,只是要累積到足夠的量能再跨到這步,需要許多規劃和相當的執行力。
為了能夠順利登上這個新的舞台,也花了一個半月的時間做了各種計劃和準備工作,才幾乎是在 100% 符合我希望的條件下談成這個 offer。

 

先談談現實狀況 我在 2019 看了一篇文章 "30 多歲已是收入高峰,此生不會再賺更多 (林宗弘)" 心中不免有些震驚。
為了避免資訊偏差,還特別去找了好幾篇這個作者的文章來看,他的背景、研究方法和結論方向都很符合趨勢,我個人認為他的結論有一定的可信度。
在職涯顧問過程中也有類似的感覺。通常跟年過 40 歲的客戶談下來,結論往往是能做很有限或是要努力的空間很大,客戶最後的態度不是在這個階段是否做這麼大的變動而變得很猶豫;就是因為能做的太有限而變得絕望或鬆一口氣。所以我讀完文章後還特別回顧了一下客戶資料,發現在年過 40 後還能在職涯向上發展成功的人不到 1% (參考就好,因為我的客戶數量沒有很大)。

某種程度上,這篇文章可以說是寫給 28~35 歲左右的人看的。
並不是說過了 40 就沒機會;像我拿到這個最新的 offer 時過完 40 歲生日沒多久,就某些角度來看,我身上還留著三十的尾巴。

隨著這篇文章往下談,會發現一些在職涯上的習慣、做法和想法最好是越早建立越好。
35 歲;在我之前的分享講過;幾乎可以視為職涯上的一個分水嶺。

隨著我們離這個分水嶺越遠,要追回來所需要花的努力就越多,而基礎競爭條件 ── 年齡,卻越差。

成功的三大要素:能力、機會、人脈。
我不會說能做到這個階段靠的是自己的努力,更客觀的說法是靠運氣。
因為維持人脈一直是我的弱項;在仁寶待了六年十個月,離職後找以前的同事吃飯,幾乎約不到人;所以只能說自己一直以來運氣很好。

運氣不是我們能百分之百掌握的,反過來說,還是能掌控一部份。
就像風水學一樣,把局佈好運氣就會流進來,而佈局也是一種能力協助維持職涯上的長期發展。

為了讓自己能在下一個階段達到目標,我個人認為最重要的就是找到機會。
機會是一種很神奇的東西,它是一個可以經過很多不同方面詮釋後被找到的。悲觀一點來說,如果一個環境裡的各項條件都十分良好,大概也很難輪到自己來發揮。
當初談這份工作時就曉得自己會面對的嚴峻狀況,只是沒想到實際接手後發現狀況比當初談的還糟很多。這並不是在批評公司,而是離達成目標要克服的問題比原先面談了解的差距太大。
因此我在接手後的前三個月就開始在考慮放棄的選項,這個念頭一起來,接下來的日子都會很難過,因為這個最輕鬆的選項會一直都在,按鈕按下去就解脫了。兩年六個月,這中間我有太多次的掙扎、痛苦,最讓人難過的莫過於一直都很迷惘。

當然現在回頭是笑看,曾國藩說:本事是逼出來的,人才是熬出來的。
至少經過這次經驗,我肯定對評估公司運作條件的能力又提升了不少。然而整理過後,我個人覺得有許多客觀的方法可以減少掙扎和痛苦。因此這篇主要想分享的就是個人認為該儘快建立或習慣的能力、想法和做法。

 

T 型人才 (或者有人說 π 型) 的養成是我個人認為十分重要的一件事。
就一個組織整體來講,不脫產品、銷售、人力資源、研發、財務這五個面向。

每個人都有最專長的項目,在該領域進行深化跟成長是絕對必要的。如果能夠在其它面向也觸類旁通,那一定是對自己有相當長遠的助力。

π人才

個人認雙主修另一個要選的學分就是銷售或人力資源二者擇其一

我遇過相當多數工程背景專業的人才對銷售有種偏見,認為這是業務的技能。但我認為它絕非這麼單純的一件事,也曾在這篇文章中提過銷售手段對推動一項工作策略可以發揮關鍵性的作用。

銷售可以很簡單的解釋成「賣東西」,不少人把它詮釋為一個話唬爛、美化或誇誇其談吸引別人買帳的行為,覺得自己學有所長沒必要去做這種事。

不過我比較在乎的是怎麼詮釋要賣的「東西」。想法、策略、工作成果甚至是自己,都可以拿來賣。
諸葛亮也是個很懂銷售手法的一個人,從司馬徽、徐庶、龐德的推薦,到三顧茅蘆提出「隆中對」,這整個過程都是把他自己銷售給劉備的一個佈局。

另外在熟悉銷售的過程中,還可以學會用別人聽得懂的語言說話。這也是另一個挺常見的狀況,說的內容都很好,可惜別人都聽不懂或要花太多時間才能懂。
每次我在做簡報時總是把時間設定在四到六分鐘。
別以為自己太重要。若對方就是只有這點空檔能給我,那到底要怎麼用對方能聽懂的話、用最簡短且最重點的方式呈現出來。這是一種銷售技巧。

善於運用及發展人力資源的能力也能在職涯上帶來許多助益,這不代表資源在手上就要把它榨到最乾的能力。
只懂得把人力資源效能最大的人也可能只是在精簡人力資源上有能力而已。
在這裡提到人力資源的能力指的是懂得選才、訓練、規劃發展以及留才的技能。
選才和留才的條件幾乎可以說是在組織環境裡一開始就會決定的事,而如何規劃未來在組織上的發展並進行訓練則必須因個人不同的狀況做不同的評估。
這些技能相當不錯的人往往也能看清自己在一個組織中的處境,知道怎麼為自己規劃未來方向並一步步邁向目標。

上面這兩個技能幾乎可以說是一個人想在職涯上有長期發展;無論是縱向或橫向;必備其一的技能。

曾經有幾個人很好奇,台灣人在外國求職的舞台中有什麼優勢。
就個人的經驗和感覺,我認為優勢就在彈性。

在外商文化裡,各位置都有適度介定工作範圍,基本上大家都在職場給予的小空間中生活,而且對外來的碰觸都有相當大的反彈。相反在台灣的企業裡對職務定義模糊,常常要做一些打雜的工作,為人所詬病,多數人都比較嚮往外商的做法。
這可以說好也不好,好是好在比較專注,不好在想跨領域時限制頗多。

曾經有過一個客戶在跟我討論職涯規劃和發展方向時提到,未來七年的目標希望是主管職,也提到在找工作時希望不要打雜可以學有專精。
然而在個人的經驗中,每次我只要告訴別人自己的工作是在打雜時,得到的回應十之八九都說我不是老闆就是高階主管。

這位客戶的想法我完全理解,大家都會覺得打雜既浪費時間又學不到專業,但既然已經在台灣工作避不開這個文化了,那就至少設法藉這個機會了解一個組織各面向的流程,培養自己多面向的知識和能力

 

認清事實 無論是自身能力、環境條件或產業趨勢,接受它,然後設法保持樂觀。

前陣子有個朋友說他的同事每個都十分不行,很想跟優秀的人一起合作。
老實說,這是每個人的願望。

研究結果顯示,在每個蜂群中,工蜂應該都是最勤奮工作的,有昆蟲學家觀察到其實在不同群中都會有 20% 的工蜂特別努力,而另外有 20% 的工蜂特別偷懶。於是他們把各個蜂群中特別努力的工蜂集合起來,希望能創造一個精英的工蜂團隊。但有趣的是,當這些本來在不同群體中很優秀的工蜂被放在一起後,其中的 20% 就開始偷懶了。最後這個被特別集合的蜂群工作成效跟其它沒有兩樣。

我評估過這位朋友的能力確實相當好,可能剛好是團體中最優秀的一個,所以對他而言這不是最適合的團隊。在這個團隊中,他也因此找不太到能互相砥勵和學習的對象。
於是他打了通電話問我是否該繼續留在這個團隊裡。

我給他兩個方向:
1. 不要因為做得痛苦就離開,想想當初為什麼加入這個團隊。
2. 做好計劃,完成哪些成果或學完哪些東西再離開。

產業;或說世界;的趨勢一直在變化,而組織的發展則得靠領導的人持續修正策略方向並推動各項執行工作,拉近組織和潮流的差異。

趨勢與組織發展的變動
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在上圖中看到組織發展的進程和趨勢間的差距,是要靠人的能力來彌補的。

所以分析自己的能力是否足以彌補這個缺口就是第一要務,然後問自己一連串的問題。
適合的人最好還是放在適合的位置上,我們大可以問問自己,這個工作需要的 Top 3 能力是什麼?
我的能力足以彌裡這個缺口嗎?
如果能,我準備在什麼時間點達成什麼樣的成果?達成這個成果需要執行什麼活動?這些活動需要什麼資源?展開的時間點和檢查的時間點又是什麼?
如果不能,我缺什麼能力?學會並應用這些能力要花多久時間?能在內部找到彌補的資源嗎?找到資源或學會能力後又要花多長時間來達成目標?
組織能等嗎?等的話會落入什麼狀況?能補得回來嗎?不能等的話要建立能做到的短期目標在哪裡,長期目標又是什麼?

無論每個問題的答案自己是否喜歡,都必須去接受這個事實,然後去延伸下一個問題,直到能夠找到在時間點和成果上的平衡。
最後保持最樂觀的心情去達成自己設定的這個進程。既然已經在舞台上了,就不要一無所得的下台。

Jim Collins 提過一個論點叫 Stockdale Paradox (可以參考 Big Think 的詮釋),它還真的挺適合用在這種狀況上:接受眼前殘酷的現實,但保持樂觀和信心相信自己能達成目標。

至於組織條件的發展與趨勢變化間的評估,建議可以從產業或技術的可進入性、組織策略、創新和執行力來評估。

 


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檢視自我價值 做你會比別人做得更好的事,跳脫能力的詛咒。
做你能力範圍內能做的事,也許可以做得很優秀。做你能做得比別人更好的事,那就遠不止於優秀。

這是我發展出來在職務和未來發展上做自我評估時使用的一個 2X2 矩陣視窗,我將它命名為勝任力定義視窗 (2x2 Competency definition window),它從個人能力和心態來進行反饋從而定義出自己能勝任的工作範圍,或是為了要能勝任未來期望的任務該如何進行自我發展。

C.D. window - 技能/ 心態模組
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視窗中分為四個非等份象限,左上為現況象限,表示人在做自己知道能做且能做好的事,也就是現在可以勝任的事項。
第二象限指的就是能力的詛咒,表示一個人一直在做自己能做、也知道自己能做好的事,但不一定是能做到最好的事。

左下為缺陷象限,表示人知道自己能做好,但因資源不足、技能不足或觀念不足等,導致現在還無法勝任的事項。
這個象限又會分為三個層面:立即可以有幫助的技能,可以快速轉化為能夠勝任的事項;規劃長期發展所需要的策略性能力以及有興趣但不一定能夠在勝任事項中帶來助益的能力。

右下則為潛力象限,表示一個人有想要去做到好但還沒有能力開始去做的待開發象限。
甚至可以說這是的夢想象限,所有我們期望自己未來成為的樣子;例如現在是工程師,但未來想當個廚師;可以歸類在這裡。

對於能力的詛咒,我不知道是否大家都有類似的經驗 ── 遇到讓自己望塵莫及的天才。
記得國三的時候覺得自己對數學還挺行的,在各種考試及測驗中總能拿到高分。這代表我在數學上有相當的核心競爭力,但是我應該繼續在未來的求學路程上努力讓自己的數學成績保持名列前茅嗎?不見得。
因為我後來遇到一個同學,相對我要思考 30 分鐘才能解的幾何題目,他只要 3 分鐘,而且他沒什麼竅門或補習班老師常說的速解法 (因為我那段時間很常跟他在一起,他沒在補習,25 年前也還沒有錄影授課這種做法)。就是很直覺地會用最直接的方法解開問題。

這種人的腦子構造就是跟我不一樣。
我相信自己花更多時間努力,在高中也許能夠讓自己的數學保持在同樣的水準,但那永遠也不會是我能做到最好的事。如果聽父母一直鼓勵我繼續花更多的時間,只因為以前的數學讀得這麼好,那一輩子都會走在錯誤的領域上。

能力會詛咒我們一直受限於自己能力所及能做好的事。被能力所詛咒的人並沒有問題,只是會「錯過」不少事。

這不只在個人,在組織中頗有類似的狀況。
組織目標通常只有少許幾個大目標,然後再拆解到數個團隊的小目標上,因此常常在不同的團隊目標上會有互相影響的關係。
在訂定目標達成率時,就常會遇到 E team 的某個目標跟 D team 有關,因此除非 D team 敢保證能達標,否則 E team 不保證能夠達標。諸如此類互相推委的狀況,最後每個團隊都只能堅守在自己能做的範圍內,就容易錯過讓整個組織向前飛躍的機會。
一個團隊的工作目標總是定在自己的能做好的事和仰賴別人才能做好的事情上,團隊的表現成果可能還不錯甚至可以到優秀,但非常難有機會再超越。

當人在職場上面對困境時也很容易陷入 "我要做什麼才能再往上發展,但公司制度怎樣或環境如何,所以我只能如何如何" 的無限迴圈中。最後除了另謀出路一途,什麼解都沒有。
或許這個選項真的是唯一解決方法,但對於一些沒辦法「立即
」離開的人而言;像是才剛換工作沒多久,或已經撐了好一陣子,馬上走什麼成果都沒有;是需要尋找一個突破口的,也就是找到可以產生的核心價值。
因此我們需要找出自己能夠快速進入開發中的領域在哪裡,設法進入第一象限。

如果已經做了產業趨勢、環境條件及自身能力的客觀分析,應該已經不難定義出缺陷象限中的要素。
試著用下面步驟來進行:
Step 1: 無論剛到職時有多大的目標和想法,先縮小目標找到你想做且可以做得比別人好的事。
Step 2: 分析一下在現有條件下,自己需要什麼可以快速轉化的技能或資源來達成這個目標。
Step 3: 如果無法找到可以達成的目標的方法 (受限於環境),回到 step 1,縮小範圍再找一次。
Step 4: 量化這個目標並設定進程。
Step 5: 嚴格遵守紀律檢視進展及達成狀況。
Step 6: 無論結果如何都要接受事實,並保持最樂觀的態度去相信自己能做到。

尋找最適突破點的流程
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推動團隊而不是團隊推動你
拿到一份新工作;尤其是相當幅度的提升時;無論是組織或自己總有份亮眼表現的期待。
就像不少公司會找明星主管空降,期望能帶來大幅度的轉變。

根據一份研究報告顯示,空降明星的失敗率超過四成。這個數字並非指空降明星沒有用,而是沒有絕對效果。
可以看看 2012 年 Marrisa Mayer 空降雅虎的結果。
Stefan Larsson 空降到 Ralph Lauren Corp. 僅十五個月就宣布失敗。
印度鋼鐵巨擎塔塔集團在 2016 年也試過從外部請 Cyrus Mist 接手,然而也是失敗收場。

當然也有不少空降成功的案例。
像建立了 KDDI、京瓷的稻盛和夫在 2010 年空降幾乎要宣布破產的日航,在經過六百天後讓日航再度滿血起飛。
1993 年從 RJR 空降的郭士納讓已經連續三年嚴重虧損的 IBM 再度站起來,2003 年郭士納離開的時候,公司的股價已經增值了 800%。

在失敗與成功的對照中,我個人覺得一個很明顯的差異在做法。多數成功的的空降明星在默默推動團隊價值,反之則把組織視為是為了讓明星表演而搭建的舞台。例如郭士納或稻盛和夫,他們都建立了良好的組織價值以及十分堅強的經營團隊。

有的空降明星尤如天才一樣,做什麼決定都是對的;就像之前所提到:他們的腦子構造跟我們不一樣;所以他們不需要優秀的經營團隊,也不想要,天才只需要一群如優秀士兵般的助手來執行他們的規劃和夢想,而不是需要一群可以獨當一面的悍將。只是當天才離開後,助手們往往茫然無措,不知道接下來該怎麼辦才好。

多數的組織欣賞能夠留下長久價值的能力,而非壇花一現的表現。
確實一些團隊會陷入急須讓人眼睛一亮的轉變來脫離困境,然而之後能否持續穩定維持這個水準,反而是更大的難題。
往往我們必須從這個階段帶到下個階段的成績也要有相當的持續性。

因此在選定目標時,最好是選擇對團隊有幫助的目標來執行。
可以先問自己「為什麼」?
為什麼自己要做這件事?為什麼這件事對團隊有幫助?自己是因為能做這件事還是自己真心想把這件事做好?

尋找到適合的目標後再來決定怎麼做和做什麼。

尋找推動團隊和自我發展目標的集合

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要推動團隊前進是一件艱難的事;為了植入價值,頻繁的互動和參與工作是必要的。設定這樣的目標去執行對個人而言是一件殫精竭慮、費力勞心的事,但那卻是必須的。
如果我們希望由團隊或組織平台來推動自己的進一步成果,一來難免會陷入「錢都讓你給掙了,那活也都讓你給做了」的窘境,甚至可能連自己想要的短期目標都達不到。二來是這樣的成果能在這個團隊或組織上實現,卻也容易被檢視是否能夠在不同的團隊中被實現,這也是空降明星的失敗在所多有的一大原因。

 

 

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渡過低潮是一種心態 更是一種日常工作和技能。
人生不如意事十之八九,低潮的出現更是必然,尤其是當我們試著要踏出舒適圈、發展更進一步的領域的時候,所以一開始就要準備好克服這個狀況出現。

轉換時期的工作表現轉折
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順利的話,克服了因轉換而發生的轉折點,工作的效率和表現都應該會很快追上。
只是職場生涯路上本來就起起伏伏、坑坑洞洞,大概難有平順的時候。因此填洞的能力就決定了你在這條路上能走多長。

坑坑洞洞的職涯路
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可以預期的就是隨著走的路越長越遠或越走越高,要填的坑可能就越大。我們只能儘其所能地填平,讓路走起來順一點。

雖然早就做過心理建設,但在接下來工作中遇到這些大大小小的坑洞,要一邊填平一邊設法保持自己的工作效率,難免會冒出:
這間公司真的行嗎?
這我真的還要做下去嗎?
爛死了,一堆填不完的洞!
這團隊根本不行!

看不到未來啊~~!
等等......之類的抱怨或慘叫。而且隨著填的坑越多,這樣的抱怨只會越來越多、懷疑也越來越多。

老實說,職場生涯不只一條路,這條路不好走大可選別條走。
留下來面對這些不一定是比較好的事,勞心勞力外加常常心情鬱悶,有時都會做到懷疑人生。

就像當初我在選擇要去國外還是留在台灣一樣:實在很難說什麼是最好的選擇,只有在當下最適合的。以及另一個很重要的:「莫忘初衷」。如果真的懷疑當下,記得回頭想一下當初到底是為什麼做這個選擇。

這兩年半來其實我做得挺痛苦的,上面的這些抱怨話我都說過,甚至很多都說過不只一次。
尤其是人在困難的時候,不只能看清楚自己是什麼樣的人,更能看清楚身邊的人。
現在站在這個點上回頭來看,只能說慶幸的是這些痛苦在每個設定的階段都有回報。

就算打一開始就做好心理準備可能會面對的困難,在真正面對時;尤其是問題接踵而來之時;不一定真的受得了。
我會建議保持閱讀和持續學習的習慣,在很多時候可以幫助自己調整心情。

很有可能自己是愛書人,所以才這樣推薦,不過容我整理幾個關鍵的優點。

首先是學會和自己相處。
閱讀並非一定要是技能書、管理書或經營書籍,只要自己有興趣比較重要;像我比例最多的書是奇幻文學,有上百本之多,再來是散文,個人成長性質的書則是出奇的少,大概不到十本。
這個活動的是沉浸式的私人時間,大概也很少人是一邊看書一邊聊天。雖然有可能閱讀到某段有感的地方時會抬起頭跟旁邊的朋友說:嘿,我覺得這個寫很好有趣,你看看。但閱讀本身基本上大多數還是孤獨的。
人遇到困難時往往需要朋友的幫忙,然而更重要的是認識和自己最親近的人,也就是自己。

大多數的人對自己的認識都是得自旁人身上反射 ── 稱讚你很美、會說話的眼睛、反應很快、小聰明、彆扭、任性……等等,卻鮮少有機會從自己的觀點去了解自己。
然而做選擇最後還是要奠基在自己的方向,所以最後人還是得學會和自己相處。

其次是分享。
無論我們發展的方向是什麼,隨著時間過去最終我們都會走到帶領他人的位置,無論是在組織中肩負帶領的責任、在經驗上帶領或是在心靈上引導其它人。
年長的大象帶領年輕的象群尋找水源、成年的狼分享獵物給狩獵技術還不成熟的小獵、年長者把人生經驗或技藝傳承給年輕人,我們不難發現在生物的領域上如此,在社會化的人類生活也是如此。

分享你讀過的好書或文章 (因為現在很多人都是看網路文章了) 給部屬是一種挺有用的培養方法,能夠建立彼此間的價值觀和理念,同時也是培養自己很好的方法。

最後則是給自己持續的動力。
這點要提到的是廣泛的閱讀領域,跨領域的學習和解決問題是在近年來越來越被重視的能力。
曾經有位專家統計,世界上 98% 的問題都可以找到解答,只是很多問題的答案都不在自己熟悉的領域裡。

P&G 曾經為了要提升洋芋片的銷量,試著在洋芋片上畫圖案,但是履試履敗。最後他們在義大利一個麵包店裡看到麵包師傅能夠在麵包表面畫出各種圖形,用的是他自己開發出的技術,於是 P&G 用相當實惠的價格從那位麵包師傅把這個技術買下來,解決了自己的問題。

在我自己遇到各式的問題中,有不少解決的靈感來自於非產業內的做法,很可惜的是我並未一個一個記錄下來。最近的一個例子是我利用了廚房管理的方法來解決團隊執行工作的問題。
無論學到的是什麼,有幫助總會讓自己更有持續下去的動力。

 

 

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學著定義什麼叫成功 可以幫助自己客觀看待處境,讓低潮變成一個休息再出發的點。

成功的定義依每個人的價值觀不同,有很大的區別。但不要讓別人來定義你自己的成功。
這點並不容易做到,因為鏡射效應帶來高度社會化的生活,而我們都生活在其中。

我們每個人的自我認知都建立在別人對自己認知的鏡射中。
當多數人都認為你帥的時候,你會認知到自己的外型相當不錯;多數人認為你反應快的,你會認知到自己可能是思路十分敏捷的。
對成功的定義也很容易落入同樣的狀況。父母告訴自己當公務員才叫成功、週遭的親朋好友都因為有錢而被視為成功者…...等等。
有可能你自己最終所定義的成功跟他們一樣,但別讓自己的成功落入被別人定義的陷阱。

這是我個人認為在台灣教育最缺乏的一環:沒有哲學思辯的課程;就算有,大概也是非必修課或營養學分。
不是快快樂樂就學不好哲學思辯,而是它終究得用來思考和決定自己職涯上最嚴肅的問題 ── 什麼叫成功?

如果你還來不及建立足夠邏輯性的哲學思辯方法來定義屬於自己的成功,那用階段性的成功來幫助自己面對低潮吧。
也許你已經達成自己為組織設定的目標,仍然在自己的職涯上找不到突破點。
可能你做到了標竿性的成果,但仍然被組織忽視,無法符合你的自我價值。

回頭看一下自己所擁有的現階段成果,然後勇敢做出下一步的選擇。
人家說強者才擁有選擇的機會,你就是自己職涯階中現階段的強者。

 

 

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面對焦慮和壓力 可以用一些科學性的方法來讓自己的腦袋調適。
下面四個腦內分泌的激素可以協助自己有效保持生理和心理上的健康,更容易面對焦慮和壓力。

Endorphin (安多酚)
這是一種很容易產生的腦激素,只要連續中/ 高強度的有氧運動十五分鐘以上就可以讓腦子開始合成多巴胺。
它可以有效治療疼痛感並讓人產生快樂的感覺,也就是所謂的「跑者愉悅」。

幫自己在一天固定時間安排運動,利用這個活動來調整自己一整天工作下來的壓力和焦慮。
雖然壓力和焦慮在運動結束後依然存在,但讓腦袋斷電 (unplugged) 一下,回來後會工作更有效率。

Dopamine (多巴胺)
它為大腦帶來回饋系統的工作可以變成一種成癮行為。
很多成癮性的行為;例如網路或手機成癮;跟多巴胺的分泌有關係。當你知道拿起手機就可以隨時點選開app、知道最新訊息時,在拿起手機的那一刻大腦就開始分泌多巴胺,為你帶來快樂和興奮的感覺。因此當聽到手機發出訊息通知或最新的推播通知,就會不由自主拿起手機。因為大腦曉得一拿到手機就會取得多巴胺分泌的回饋,這時不拿手機就會開始感到不安。

同樣的回饋機制可以把它運用來平衡自己工作中的壓力。
上面說的規律運動是一個方法,當你每天規律完成為自己安排的運動目標時,多巴胺會提供大腦回饋。
另一個就是在日常工作中設定各種不同的大小而且經過量化的目標。
很多人推的 to do list 就是一個很典型的大腦回饋機制,當你看著一天下來清單上的數量一直在減少,表示自己正在往目標邁進時,大腦就會進行多巴胺回饋。
設定時程表或目標達成率也是相當有效的方法,當看著工作隨時程完成或離目標越來越近時,多巴胺的回饋機制都會啟動。如果每週;甚至每天;都讓自己接受多巴胺的回饋,可以十分有效調適焦慮感。

Serotonin (血清素)
憂鬱症的原因有很多,當大腦無法合成足夠量的血清素時也會造成憂鬱症。
一般正常的狀況下,有幾個方法可以讓你的大腦中縫核 (raphe nuclei) 持續生產血清素來安定神經。

首先是食物。
血清素的兩大主要元素是色胺酸和維他命 B6。如果你不是太過挑食的人,身體基本上都可以自行合成足夠的色胺酸。至於維他命的部份則可以額外補充。

再來是運動。
對,又是運動。運動能幫人在處理焦慮和壓力這部份有相當好的效果,尤其是長時間、節奏反覆的運動。
例如慢跑、騎腳踏車、一邊聽固定頻律的音樂一邊做瑜珈等都可以幫你的身體生產血清素。

早起晒太陽。
身體要生產血清素需要「太陽光」來協助,一般需要照度 2500~3000 lux 才能啟動分泌機制,即使在雨天,環境亮度都可以到達5000,而室內燈點得再亮也沒有用。所以入夜之後,體內的血清素濃度會直線降低到沒有,早上起床第一件事是站到窗口去五分鐘,閉上眼睛,隔著眼皮讓大腦受陽光刺激來開啟一天血清素的產生。

最後則是做你有熱情的事。
這點一直都比較難,對大部份的人來說,工作不過是養家糊口的工具,難有熱情可言。所以我在前面才會說要找自己想做的事,而不是自己能做的事來做。因為做你想做的事,才能保持熱情。

Oxytocin (催產素)
它被稱作是愛情的分泌物,人可以經過不同的途徑來取得催產素回饋,最明顯的例子就是建立互信的感情關係。
在工作中談這樣的關係似乎太遙離,但是建立互信關係卻不難。
把分享納入工作的項目之一:分享你的所學、有價值的書或文章、指導他們提升能力、協助別人完成工作等等。這樣的工作可以讓自己和其它人產生連結,進而建立信任關係,促進催產素的分泌。

 

 

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