離職面談 這個程序一直讓我很好奇它的作用在哪裡。

VP 的助理約離職面談時,我的回答是這樣的:副總來這裡兩年多,他跟我沒什麼交集,不曉得我在幹什麼、有什麼專業,要談什麼?

如果一個上司平時有在關心他的部屬,了解部屬工作的狀況、一起規劃發展 (是一起哦,不是自己說了算),那部屬走不走其實彼此之間了然於心。反之,如果平時根本就不在乎部屬的付出,等人家提離職時再來面談,又能談出什麼結果。

當離職面談根本就不在流程中時,我們到底花這個時間做什麼?

 

 ─ 平時就要有定期面談 ─ 

離職都是有原因的;扣除意外因素,例如疾病或實在太天混不下去等;不外乎主動和被動兩個理由。

主動是因為有更好的發展。被動就是環境或發展太差,被逼得想走。

講實話,除非發展差太多,否則誰會沒事想走啊?
對於主動積極的員工來說,終究是公司沒有為他安排適合的發展,使得他不得不往外求更好的舞台。某種程度說來,這種人依然是被逼走的。
有時這是組織的限制,例如只做小貿易的公司哪容得下能跑全球大單的業務,不得不面對這樣的現實。

有時這是組織老化、無能再造,因此有新想法新做法或更有發展潛力的同事只能選擇向外尋求解決之道。

一個主管如果平時有好好進行員工考核面談;有固定的行程、明確考核項目、討論議題及面談目標,不是想到來跟你聊聊的那種;那對部屬在組織中未來能發展到哪裡應該都有一定的掌握度,甚至他有可能再待幾年都猜得出來。


一個有效的考核面談應該具有以下個幾個原則:

1. 每年有固定的時程、固定的次數。
2. 每次的面談都有要設定達成的目標,必須談出一個結論,無論好壞。如果真的談不下去,就必須再另約時間,務必使面談有結論。
3. 考核必須有明確的指標,且被量化或能舉出客觀實例。
4. 考核必須有明確的討論議題,即使議題是考核本身也未嘗不可,但不是閒話家常。
5. 有效的考核必須持續執行且有明確記錄。

然而在績效考核或 KPI 被濫用 (或用爛) 的今天,無論歐美亞洲都可以看到敷衍了事的考核面談。
在歐美的情事較少原因來自於第三方的責任監督。
歐美企業常設有外部的人事監查機構/ 組織供勞工申訴,且這種機構或組織的是具有權力進入企業內部進行濫權或瀆職等 (包括性騷擾、霸凌、違反合約的工作內容及嚴重的考核不公等等) 相關調查,並出具有公證力的報告以備訴諸法律使用。

由於考核不公不容易查證,歐美在經過大約二十年的考驗後,終究證明再好的規則也敵不過人性。
然後在這些方式被引進台灣,又從未有過公正的第三方進行監督,可以說是很難見到它們被有效且較公平的施行過。反而還變成主管用來進行不公平考核的一個明確工具。你會發現一旦上述的原則被模糊,主管就可以拿著考核面談的結果和 KPI 來進行被制度所允許的為所欲為。


而那些平時就沒掌握部屬狀況的主管,在聽到對方要申請離職時,做出一副不可置信的表情然後安排一個促膝長談。
我不得不說,省省吧,那沒有什麼幫助。

對那些能掌握狀況的主管而言,離職面談只是確認一下原因和彼此的共識相同,談話著墨的重點在未來。

 

 ─ 你要聽真話還假話 ─ 

並不是每一個員工遇到問題時都會反應給主管,尋求解決之道。
因此面談作業是提供一個固定的溝通管道,讓主管主動伸出溝通的友誼之手,而非被動等著員工自己來溝通。更何況常常是員工主動反應後,不見主管採取行動而喪失了再向上溝通的意願。

也許有主管會問,為什麼非得我親自主動溝通,難道有問題員工自己不會講嗎?
我的回答是這樣的:當主管就負有責任,也因為主管背負責任所以公司都給比較多錢。
以當兵來講就是領導加給,揹職星帶的錢比較多。無法理解主管基本責任的人還是快點自己動下台好了,台灣企業已經太多這種主管了。

因此離職面談應該是提供一個溝通的管道,看看能不能解決問題把人才留下來。
所以面談的內容不外乎問離職的原因。那主管到底想聽真話想是假話?

或者我們可以這麼問,主管是真的在乎你為什麼離職嗎?

我曾經在 PTT 上看過一篇連載的長文標題是「那些年我在TSMC與電資工會一起拚很大的日子」。
文中寫到在台積電裡,員工寫萬言書上達張忠謀天聽是一個雖不常有、但確實存在的一個溝通管道。這個作者曾寫了萬言書給張忠謀,最後還留在台積電裡,見證後續公司的一些變革。

不少員工選擇在離職面談的時候把壞話說盡,平常不敢講的全講了。
然後主管會說:平常有問題都不講,要離職才說這些,怎麼解決?

又把問題推回員工身上。

有的人會在離職面談好好發洩一番,把公司的問題、人的黑暗面都掀光。
但要走的是你,不是主管。你走了以後不需要再面對這些問題,而主管要繼續跟這裡的環境和人相處下去,所以他不會去解決這些問題,反正你要走了。

也有人選擇走前打好一篇長長的抱怨文,把想罵的都罵盡,在打包走人的前一刻按下發送。
可是也一樣,同事會私下叫好,但他們會繼續在自己的位置上,相安無事過日子。因為他們還要留下來。
甚至你被安上一個罪名:煽動在職員工離職。

如果要講假話,何必浪費時間。

曾經一位長官說得好,要走的就會走,要留的就會留。講得一副留才不關己事的樣子。
雖然這種心態我實在不能讚同,但卻道出不爭的事實 ── 走到離職這一步,其實溝通都已經太晚。

 

 ─ 握握手 祝福對方 ─ 

說到講真話這種事,有時國內外比一比,其實人性皆然,沒人愛當黑臉,也沒人愛聽真話。
在國外轉職時,發現他們很愛 reference (也就是中文的推薦人),尤其是在紐西蘭更是如此,他們喜歡推薦人中最好有一個是前公司的直屬主管,沒有前公司的主管當推薦人機會十分不好找。

處理離職一直都不是一件容易的事,無論對自己或主管都是如此。離職時走得不愉快,多多少少會讓人感到種下某種隱憂。
不過相對來講,歐美的教育文化讓人比較能夠就事論事,對相台灣文化養大的主管,對於抱怨很容易覺得是針對個人,而造成更深程的誤解。所以在歐美文化下只要就事論事,談這種問題比較少有壞影響。但事實上,人性無論皮膚黑白黃紅都相同,在外商公司裡離職的人敢於說出心裡想法的人又有多少。

有一位處長的方式讓我印象挺深的,他不談慰留也不問原因,只問接下來怎麼發展。
他沒有什麼太多的評論,跟你握個手,祝你接下來一切順利,保持連絡。

只要還在職場上走跳,遲早有碰面的一天,他選擇了經營人脈的方式來處理離職的人。
將來我們都有機會再合作,何必在離職時無論說真說假都會留下不好的印象。
相較於急著推委的主管們,他的方式有智慧多了。

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