面試錄取 的條件到底是什麼?是否存在一個固定的標準,可以讓用人主管找到很符合自己需求的人並且長期合作?

其實這個問題在很多專攻人資專長領域的人心中應該有答案。
面談的第一關往往是 HR,但真正決定人能否任用的人卻往往是單位主管,HR 只有建議權。
但是單位主管卻不見得具有人資專長。

用到好人才絕對是一件會讓主管額手稱慶的事,然而,根據統計數據,在新人上任後發現並不如預期適用而必須比原本多花 50% 或更多的資源來進行調整的案例卻高達75%。簡單講,只有 1/4 的人在上任後的表現符合面試時主管的預期。
這數據還不包括了幾年後是否能跟上組織發展腳步的結果。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

發展經營策略 一直是公司或部門高層必定進行的工作。

高層團隊每年甚至每季都可以生出一堆策略來,先不論這些策略好或壞,我們總是能在大部份的策略上發現某些傾向性的問題。例如:策略方向明顯沒有連貫性、策略幾乎跟執行幾乎不掛勾、明明執行不善卻還是不修正策略......等等。

根據 Rising to Power - The Journey of Exceptional Executive 一書中長達十年的研究數據及評估,2016 年有 67% 經良好規劃的經營策略在執行面上失敗了。50%~60% 的高階執行主管在被提拔或任用起的 18 個月內,在策略執行面上失敗。

終究是這些策略規劃得太過天馬行空,還是大多數的執行者都太無能?
以自己的經驗在這裡想提出幾個指標性的方向,讓策略和執行之間可以搭起一道可溝通的橋樑。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

最近最常被問 的問題,應該是仁寶這麼大這麼好,為什麼我要離開?

類似這樣的問題,無論是前來諮詢的客戶或針對我個人,總是一再被提起。
包括一種很類似的問題:這家新創能不能去,或是要怎麼選新創公司?

以大方向來看,大概可以歸納出幾個點來做參考和分析。
很多面向分析到最後可能終究是人的問題。畢竟嘛,事情是人在做,事情做不好都可以怪到人身上。
但是,當環境和文化不允許時,換再好的人都沒有效果。

所以我們儘量從較宏觀和客觀的面向來審視這些問題。

所以人的問題我希望留到最後在談。對一般工作者而言,人的問題並不在我們能選擇的範圍內。這個問題往往是經營者必須去思考的,無論是一個公司的經營者或團隊的經營者。

通常,我也會勸因為人的因素而想換工作的朋友:只要是人就會有問題,無論走到哪裡都一樣。
千萬不要為了最不值得的問題而影響你的職涯規劃。

這裡我提出來幾個點,以仁寶為檢視的樣本,提供讀者一個參考的方向。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(1) 人氣()

一個本來工作效率很高 或很投入的同事,突然有一天你發現他對工作不再積極了。以往交代給他的任務總是使命必達,現在只給出最低限度的承諾或是只肯做表面的工作,甚至,他連準時上班都有問題。

勞逸不均是職場常態,其實它算不上什麼大問題。它背後真的問題是在於要如何處理,無論對主管或部屬來說都是這樣。

持續保持在高張力的運作狀態往往是機台跳電的主要原因之一,處理機器的問題我們只要減少負荷、檢修機台,就可以降風險降到最低。但處理人的問題確不是這麼單純,減少負荷可能造成反效果。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(3) 人氣()

離職面談 這個程序一直讓我很好奇它的作用在哪裡。

VP 的助理約離職面談時,我的回答是這樣的:副總來這裡兩年多,他跟我沒什麼交集,不曉得我在幹什麼、有什麼專業,要談什麼?

如果一個上司平時有在關心他的部屬,了解部屬工作的狀況、一起規劃發展 (是一起哦,不是自己說了算),那部屬走不走其實彼此之間了然於心。反之,如果平時根本就不在乎部屬的付出,等人家提離職時再來面談,又能談出什麼結果。

當離職面談根本就不在流程中時,我們到底花這個時間做什麼?

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

2016 年 11 月,我決定要離開仁寶電腦,於是開始這段求職的歷程。說長不長,但前前後後也花了快 9 個月。

上次花較長時間找工作是 2010年 的事了。我決定結束經營了一年但傷害自己健康的業務,回到職場工作,花了 3 個多月的時間,前後投了大約一百封履歷。曾經一度害怕自己是否再也無法回到職場,那種不安的心情現在還歷歷在目。

這次求職的背景不同於當時,整個心情和思考方式完全不同,但是花這麼長的時間找工作也曾經一度萌生出對自己能力的懷疑。於是趁著剛結束這段求職歷程,記憶還很清楚的時候,趕快把這段時間以來的心情和思路記錄下來,也給別人在未來做轉職選擇時參考。
 

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(13) 人氣()

Soaker 是 Nerf 的水槍系列。其實它的設計一般活塞汲水式的水槍沒有太大區別,不過 Nerf 硬是將設計做一些變化,再加上一些花樣和外觀包裝,玩起來感覺就是爽很多。相對 Soaker 價格也翻好幾倍,一般活塞汲水式的水槍一支頂多 60 塊,但 Soaker 大概都 300 起跳。

天氣還沒變熱前我就買好了 Tornado strike 和 Zombie 系列的 Splatterblast 準備天氣變熱就拿出來亮相。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

需求及供給 出現時,品質就展現在客戶對供給的滿意度上。客戶滿意度高,就會說對方的供給品質很高;客戶覺得品質很差就表示對方不滿意己方提供的東西。

同樣是被評為品質不良時,產品複雜度、是否有形就大大影響了供應者能否順利且快速改善品質來達到客戶普遍的期望。

一台 Dyson DC74 的吸塵器被客訴品質不良時,可能的原因會有吸力不夠強、有雜音、耗電過快等,這都算是很具體的敍述,供應商也能很快查找出問題點。
但如果客戶不滿意的是「服務品質」,那改善上就比較有難度了。

在業界工作也常遇到被客戶抱怨的情況,尤其是剛合作的新客戶,彼此之間不熟悉,總得磨合磨合。可是如果磨合中不小心出了太大的問題,很可能就沒有下次合作機會。

因此如何及早建立可以儘量貼近客戶期望的工作模式並完成產品,就是十分重要的品質管理工作。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

半科學 是大多數學科學的人對統計的印象。

其實這麼評斷統計學也不能算錯。在學統計的過程中總會發現這門學問怎麼這裡估計一點、那裡近似一下,混合了某些原本相悖的理論、然後又在某些地方將就一下,同時搞出一堆限制。因此,在我們的世代對統計這門學科的評價抱著正反不一的看法。

在台灣幫大數據這個辭彙興起一波浪潮的大概算柯文哲吧!?他在競選的前中後都用過這個辭,在他沒當選前,我想其它黨派的人大約都是把大數據當噱頭辭看待。

然而,去細想我們生活或工作中大多數處理事情的方法,會發現統計學其實是很貼近生活的。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

兩性同工同酬再等170年吧! 這是 Buzz Orange 在 2016 年 11 月 8 日的報導,指出希拉蕊的競選團隊男女薪資差了 USD 81k 。

2015 年 DQ 的一篇報導指出,照目前的發展趨勢,男女薪資平等必須再過 118 年。

看起薪資差異性別化 (gender wage gap) 的問題不但沒有縮小還越來越大,一年比一年慘。

在女權 (或女權自助餐?) 抬頭的近年,這個專題的報導十分豐富,無論國內外皆然。
在媒體治國的台灣,這種話題性十足的報導必定一味跟著最聳動的風向走。

平均而言,同一份工作,男性賺 1 塊錢時,女性只賺 0.77 塊。

文章標籤

Yashi Yang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(1) 人氣()

1 23