目前分類:生活隨筆 (10)

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最近最常被問 的問題,應該是仁寶這麼大這麼好,為什麼我要離開?

類似這樣的問題,無論是前來諮詢的客戶或針對我個人,總是一再被提起。
包括一種很類似的問題:這家新創能不能去,或是要怎麼選新創公司?

以大方向來看,大概可以歸納出幾個點來做參考和分析。
很多面向分析到最後可能終究是人的問題。畢竟嘛,事情是人在做,事情做不好都可以怪到人身上。
但是,當環境和文化不允許時,換再好的人都沒有效果。

所以我們儘量從較宏觀和客觀的面向來審視這些問題。

所以人的問題我希望留到最後在談。對一般工作者而言,人的問題並不在我們能選擇的範圍內。這個問題往往是經營者必須去思考的,無論是一個公司的經營者或團隊的經營者。

通常,我也會勸因為人的因素而想換工作的朋友:只要是人就會有問題,無論走到哪裡都一樣。
千萬不要為了最不值得的問題而影響你的職涯規劃。

這裡我提出來幾個點,以仁寶為檢視的樣本,提供讀者一個參考的方向。

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一個本來工作效率很高 或很投入的同事,突然有一天你發現他對工作不再積極了。以往交代給他的任務總是使命必達,現在只給出最低限度的承諾或是只肯做表面的工作,甚至,他連準時上班都有問題。

勞逸不均是職場常態,其實它算不上什麼大問題。它背後真的問題是在於要如何處理,無論對主管或部屬來說都是這樣。

持續保持在高張力的運作狀態往往是機台跳電的主要原因之一,處理機器的問題我們只要減少負荷、檢修機台,就可以降風險降到最低。但處理人的問題確不是這麼單純,減少負荷可能造成反效果。

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離職面談 這個程序一直讓我很好奇它的作用在哪裡。

VP 的助理約離職面談時,我的回答是這樣的:副總來這裡兩年多,他跟我沒什麼交集,不曉得我在幹什麼、有什麼專業,要談什麼?

如果一個上司平時有在關心他的部屬,了解部屬工作的狀況、一起規劃發展 (是一起哦,不是自己說了算),那部屬走不走其實彼此之間了然於心。反之,如果平時根本就不在乎部屬的付出,等人家提離職時再來面談,又能談出什麼結果。

當離職面談根本就不在流程中時,我們到底花這個時間做什麼?

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2016 年 11 月,我決定要離開仁寶電腦,於是開始這段求職的歷程。說長不長,但前前後後也花了快 9 個月。

上次花較長時間找工作是 2010年 的事了。我決定結束經營了一年但傷害自己健康的業務,回到職場工作,花了 3 個多月的時間,前後投了大約一百封履歷。曾經一度害怕自己是否再也無法回到職場,那種不安的心情現在還歷歷在目。

這次求職的背景不同於當時,整個心情和思考方式完全不同,但是花這麼長的時間找工作也曾經一度萌生出對自己能力的懷疑。於是趁著剛結束這段求職歷程,記憶還很清楚的時候,趕快把這段時間以來的心情和思路記錄下來,也給別人在未來做轉職選擇時參考。
 

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兩性同工同酬再等170年吧! 這是 Buzz Orange 在 2016 年 11 月 8 日的報導,指出希拉蕊的競選團隊男女薪資差了 USD 81k 。

2015 年 DQ 的一篇報導指出,照目前的發展趨勢,男女薪資平等必須再過 118 年。

看起薪資差異性別化 (gender wage gap) 的問題不但沒有縮小還越來越大,一年比一年慘。

在女權 (或女權自助餐?) 抬頭的近年,這個專題的報導十分豐富,無論國內外皆然。
在媒體治國的台灣,這種話題性十足的報導必定一味跟著最聳動的風向走。

平均而言,同一份工作,男性賺 1 塊錢時,女性只賺 0.77 塊。

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月初東森新聞 的報導寫到「郭台銘要交棒給年輕人,北大碩士正妹現身說法」。這裡先幫森森新聞做個澄清,這位正妹是北京的清華大學,而非北京大學。

郭台銘強調「我的位置屬於年輕人」,不過鴻海的接班人計劃其實運作快 10 個年頭了,當年鴻海開啟接班人計劃時,搞得轟轟烈烈、倍受矚目。這麼多年下來,培養不出一個接班人來,當初的接班人選也都老了,於是又重新再拉新血進來,然後再來個十年。

其實這在台灣大企業裡是老梗,然而,又有多少企業做好接班的心理準備。

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績效面談成效不彰 大概是許多主管心中的痛。

根據我在外商和台灣企業待過的經驗,相較之下台灣企業的績效面談成效比較差。原因可能是績效面談這種東西是跨海而來,外企的文化和應用時間比台灣長得多,相對之下外商的績效面談系統顯得十分完整。

當然文化背景絕對是十分重要的一點環節,包括台灣企業文化裡常見的地位高低差、不講真話,往往無法為面談塑造出互相信賴、地位平等而且可以就事論事的氛圍。
還有就是台企最愛講求的「和諧」或「團隊」,這兩個在工作上代表「有效且順利的溝通和協調」的詞,在台企文化裡當變成效率高的人的一著殺棋。效率高的人常被指為造成別人觀感上效率低落,因此使團隊缺乏和諧。在這種文化下,績效面談的焦點也經常跑題。

當然這裡要討論的並不是面談的技巧,而是試著在系統面上提升績效面談的品質。

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白璧三獻 大概是很適合用來形容剛入職場的新人,有滿腔熱血和想法,但卻無發揮之地;或者是已經在職場上待一段時間,對自己的工作甚至部門有方向有做法,但老是找不到發揮空間。

對新人,大概會有不少人勸他再磨合一段時間,融入環境或文化再慢慢把自己的想法提出來,往往磨到來,熱情也沒了。
舊人就要自己找方法溝通,自己找舞台,搞到自己都沒勁了。

無論新人舊人,這一來一往間想法漸漸變得稀薄,然後隨時間飄散。從滿腔熱血找地方發揮,變成感嘆時不我予,最後失去想法、失去熱情。

先不管想法到底有沒有機會成為做法,然後實現,總是先有機會試了才比較要緊。
設法把自己的想法和概念推銷出去就是一個關鍵。

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馬雲曾經說:員工離職的理由林林總總,最真實的只有兩條: 錢,沒給到位;心,委屈了。這些歸根究柢就一條:幹的不爽。」
不過這三、四年還常聽到的另一個原因 ─ 組織縮編。收到縮編的消息,不少人心裡都會有底,到時不是走得不情不願,就是調單位。調了單位後幹得不爽,結果還是一樣走人。

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川普當選 在台灣時間11.09.2016下午3點左右我的Skype上傳來這則訊息。
我一點都不意外他會當選,意外的是差距居然可以拉這麼大。在媒體拚命帶風向的條件下,原本以為會是以數票到十數票之間的差距險勝。可見美國人民渴求看到整個社會、生活、經濟的改革之聲如此巨大。

政治分析不是我的專長,很難從政治角度去思考為什麼川普可以當選。
以政治正確性;族群對立、兩性平等、政治經歷;的角度來思考,川普都不是一個夠格當希拉蕊對手的人。

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