目前日期文章:201801 (2)

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面試錄取 的條件到底是什麼?是否存在一個固定的標準,可以讓用人主管找到很符合自己需求的人並且長期合作?

其實這個問題在很多專攻人資專長領域的人心中應該有答案。
面談的第一關往往是 HR,但真正決定人能否任用的人卻往往是單位主管,HR 只有建議權。
但是單位主管卻不見得具有人資專長。

用到好人才絕對是一件會讓主管額手稱慶的事,然而,根據統計數據,在新人上任後發現並不如預期適用而必須比原本多花 50% 或更多的資源來進行調整的案例卻高達75%。簡單講,只有 1/4 的人在上任後的表現符合面試時主管的預期。
這數據還不包括了幾年後是否能跟上組織發展腳步的結果。

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發展經營策略 一直是公司或部門高層必定進行的工作。

高層團隊每年甚至每季都可以生出一堆策略來,先不論這些策略好或壞,我們總是能在大部份的策略上發現某些傾向性的問題。例如:策略方向明顯沒有連貫性、策略幾乎跟執行幾乎不掛勾、明明執行不善卻還是不修正策略......等等。

根據 Rising to Power - The Journey of Exceptional Executive 一書中長達十年的研究數據及評估,2016 年有 67% 經良好規劃的經營策略在執行面上失敗了。50%~60% 的高階執行主管在被提拔或任用起的 18 個月內,在策略執行面上失敗。

終究是這些策略規劃得太過天馬行空,還是大多數的執行者都太無能?
以自己的經驗在這裡想提出幾個指標性的方向,讓策略和執行之間可以搭起一道可溝通的橋樑。

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